社員に寄り添い、個々の"強み"を活かす。KDDIの人事が取り組むキャリア支援

KDDIのコーポレート部門は、KDDI版ジョブ型人事制度のもと、さまざまなキャリア支援施策を取り入れ、社員一人ひとりの成長を組織や会社の成長につなげています。今回は、そんなコーポレート部門で働く、2人のキャリア入社社員にインタビュー。前職でのスキルを活かし、本社人事・部門人事として多方面から社員の成長をサポートしている、友清さん・藤原さんに、現在の業務内容とKDDIのコーポレート部門で働く魅力を伺いました。

■インタビュイー略歴

友清　絵梨香: コーポレート統括本部人事本部人財開発部人財育成１グループ
新卒で保険会社、その後前職の世界的テーマパークリゾートの運営を手掛ける企業にて、組織マネジメントや人財開発に従事。2021年、キャリア採用にてKDDI入社。

藤原　ゆう: グローバルコンシューマ事業本部グローバルコンシューマ事業企画本部グローバルコンシューマ事業企画部２グループ
前職では監査法人にて人財開発や組織開発業務、ダイバーシティ推進業務などに従事。2021年、キャリア採用にてKDDI入社。

「一緒に働きたい！」と思えた採用面接

お二人は他業種からの転職だそうですが、転職のきっかけを教えてください。

藤原：私は、前職の監査法人で人財開発や組織開発業務を担当していました。前職は特殊な業界で、国家資格がないと裁量のあるポジションにつける可能性が低かったため、人事や人財開発というフィールドで、もっとスキルアップできる環境、特に事業会社への転職を考えました。

友清：前職では約10年間、社員・アルバイト合わせて2万人以上の人財育成を担当していました。やりがいと誇りを持っていましたが、コロナによってあらゆる業務を縮小せざるを得なくなったことがきっかけです。より広いフィールドでこの経験を活かしたいと考え、転職を決意しました。

KDDIへの入社の決め手になったことは？

友清：幅広い事業領域でこれまでの経験を活かしたいと思ったことと、既存の人事施策や研修内容に留まらず、時代の流れに即して常に新しい施策を検討するKDDIの姿勢に共感し、新しいことにチャレンジできるのではないかと感じました。

藤原：私は、発展途上国への貢献度の高いビジネスを人事領域でサポートできることに面白みを感じました。また、大きな決め手となったのは、面接官の方々の印象が非常に良かったことです。初対面なのに心理的安全性が確保されていて、温かい雰囲気だったことが印象に残っています。面接を通して「一緒に働きたい！」と思えたその面接官の方々が、現在の上司や同僚になっていて、良い雰囲気の中で働くことができています。

友清：私も採用面接で出会った方々がとても素敵で、感銘を受けました。他社の面接では “審査されている”という感覚だったのですが、KDDIの面接官の方は、これまでの経験をKDDIでどう活かせるかを一緒に考えてくださったことに良い意味で驚いたことを覚えています。

多様な課題をテーマにキャリアを支援。社員の”一歩”がやりがい

お二人は本社人事・部門人事として、業務が異なるそうですね。
それぞれのミッションと役割を教えてください。

友清：私の部署では、”本社人事”としてKDDIグループの成長に向けて、多様な人財が活躍できる環境・仕組みの整備を行うことをミッションとしています。全社・各部門に共通する制度の構築、運用、理解の浸透、課題解決を行うことが主な役割です。

藤原：私の部署では、モンゴルやミャンマーといった海外のお客さまを対象に、その国の社会経済の持続的発展に貢献して、豊かなコミュニケーション社会を実現することをミッションとしています。私が担当する”部門人事”は、各部署に所属し、部門特有の課題解決の支援や部門人財像の策定、浸透を行っています。

その中で、お二人はどんな業務をされているのですか？

友清：私は、全社向けのキャリア支援施策の企画と実施を行っており、具体的には、キャリアセミナーやキャリアプラン申告、1on1の浸透など、エンゲージメントサーベイを活用した施策の検討、実行をチームリーダーとして担当しています。

「気軽に・短時間・1テーマ」をコンセプトにした任意参加型のイベント“キャリアCafé”は、キャリア実現に向けて気軽に学び合い、気づきを深める機会を創りたいという想いで立ち上げから携わり、今期は2,000名を超える社員の皆さんにご参加いただきました。
キャリアセミナーではキャリアコンサルタントの資格を持っている社員が講師を務めていますが、このキャリアCaféでは社員や社外の有識者が登壇して、自身の経験を活かしたイベントを行っています。

今後は、こうしたイベントに加えて、育児や介護、定年を見据えたキャリア、世代別のキャリア支援など、ライフステージ毎に訪れる特定の課題をテーマにしたイベントを拡充することで、一人でも多くの方の悩みに寄り添い、解決に向けた支援ができればと思っています。

藤原：私は、グローバルコンシューマ事業の成長戦略を実現するための人財育成や組織体制の整備、適切な要員配置などを行っています。部門の活性化を人事面から担うために、日々課題が生まれる現場に入り込み、その課題解決を支援しています。

また、パーソナル事業本部と合同でさまざまな施策を行っており、この下期からは「キャリア・ウェルネス　ワークショップ」を実施しています。これは人生100年時代、変化の多い時代でも自分の軸を持って健やかに働き続けるための“仕事観”を見つけてもらう研修です。

その他にも、「自身の強みを知ってそれを活かす、メンバーと強みを共有しお互いの理解を深める」をコンセプトにした”Strengths Finderワークショップ”も開催しています。この研修は元々、外部講師をお呼びして行っていたのですが、我々人事担当も社員の個々の強みを理解したり、講師として組織活性化の取り組みを加速させるチャンスということで内製化を進めました。社員同士が自分やお互いの資質についての理解を深めることで「チーム内で協業しやすくなった」「自分の得意を活かして働きたいと思った」といったコメントもいただき、部門内に徐々にStrengths Finderを活かした組織作りが浸透しているように感じます。今後は応用編ということで、資質の掛け合わせによるプロファイリングなどの研修も検討しています。

業務の中で、苦労したこと・達成感を感じたことはありますか？

友清：社員の皆さんにとって有意義な施策は何か？オンライン講義をリアルと同等のクオリティで届けるにはどうしたら良いか？などは、常に試行錯誤を繰り返しています。
施策に共感いただいた他本部の方などと協働して、より幅を広げた企画を実施できた時や、参加数や認知が少しずつ拡大し、受講者がキャリア実現に向けて一歩でも前進できた時には、微力ながらもその瞬間に立ち会えたことに誇りとやりがいを感じます。

藤原：私の部署は、情勢が不安定で変化が激しい発展途上国でビジネスをしています。状況に応じて、どのように人的資源を使ってビジネスを良くしていくか？また、組織が求めるイノベーションや付加価値をどう生み出していくか？難しさを日々感じています。

そのためには、人事の知識以外にも、経営やマネジメントの知識など、事業への理解が不可欠で苦労もありましたが、適材適所の人財配置で社員のモチベーションアップに繋がったり、ビジネスの発展に繋がった際には、達成感を感じますね。

積極的な“リスキリング”で、専門性の高い「プロ人財」へ

働きやすさという点で、KDDIはいかがですか？

友清：今の部署はリモートワークが中心ですので、リアルでの業務が基本だった前職と比べると、不明点を解決したりすることにはやや苦労しましたが、フレキシブルな勤務形態が認められている点は、小学生の子供がいる身としてはとてもありがたいです。

藤原：フルフレックス制度やリモートワーク制度はとても働きやすいです。業務だけでなく、キャリアアップに関しても常に「やってみたら？」と後押ししてもらえ、誰でも挑戦できる社風にやりがいと魅力を感じています。

友清：本当にそうですよね。私もキャリア支援に携わる中で、社内に70名を超えるキャリアコンサルタント有資格者がいることを知り、自分でも挑戦しようと休日や業務時間外にスクールに通い、キャリアコンサルタントの資格を取得することができました。

今後、チャレンジしたいことはありますか？

友清：KDDI版ジョブ型人事制度が「プロを創り、育てる制度」であるように、自分自身がプロ人財に近づけるように、現在のキャリアに安心せず引き出しを増やしていきたいと考えています。また、時代や環境の変化に対応した新しい施策の検討を継続するためにも大学院で学び直しをするなど、さらに視野を広げ、専門性を高めていきたいです。

藤原：友清さんのように、私もキャリアコンサルタントの資格取得を考えています。また、Strengths Finder認定コーチへの一歩として、外部研修も積極的に受講しています。その中で、弱みをフォローすることも大切ですが、個人の強みをもっと活かすことが組織風土の醸成やキャリア開発には重要だと改めて感じています。そうした知識を、今後は現場の業務に活かしていきたいです。

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