環境・
制度を知る
KDDI版ジョブ型人事制度
プロを創り、育てる制度
変化が激しく先の見えない時代において、今まで以上に社員一人ひとりがプロフェッショナルとなり、時代に合わせて価値を創造し、成果を創出していくことが求められます。
KDDIでは、2021 年 より全総合職を対象に「プロを創り、育てる」ことを目的に KDDI 版ジョブディスクリプションをベースとした KDDI 版ジョブ型人事制度を開始しました。
会社として戦略を示すだけではなく、能力を最大限発揮できる環境を提供し、全面的に社員の成長を支援します。
導入背景
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外部環境の変化
デジタル化の加速 テクノロジーを使いこなし、イノベーションや付加価値を生み出せる人財リソースがますます重要に
人生100年時代 「大企業なら一生安泰」という考えが通用しなくなり、自らの足で生き抜く力を身につけなくてはならない
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KDDIの課題
事業領域の拡大 新たな事業領域へ挑戦していくために、高い専門性を持った多種多様な人財が不可欠
年齢構成 若手の減少とエルダー増加に伴い、若手の確保・早期育成とエルダーの継続的な活躍が求められる
組織風土 若手を中心に挑戦意欲の低下がみられ、意識を醸成するための変革が必要
人財活用 給与や処遇が安定していて成長スピードが上がりにくく、制度面から見直すことが重要
- KDDI版ジョブ型
人事制度の導入 - 職務とスキルを明確に定義し、
実力に基づいた評価・報酬で社員の成長を加速させる
目的・考え方
- 目的
- 社員一人ひとりの成長により、組織・企業の成長を実現
- 制度の全体像
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自律的なキャリア形成、評価制度、報酬制度の基軸にKDDI版ジョブディスクリプションがあります。KDDI版ジョブディスクリプションとは、キャリア形成や目標設定、評価制度、グレード任用の指標などあらゆる制度の指標です。
メンバーシップ型・ジョブ型との比較
KDDI版ジョブ型について
KDDI版ジョブ型について、国内外の雇用形態との比較を用いてご説明します。
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そもそも
メンバーシップ型とジョブ型って
どう違うの？メンバーシップ型
（日本型）ジョブ型（欧米型） 業務の範囲 総合型 限定的・専門的（ジョブディスクリプションで定義） 報酬 年齢や勤続年数がベース スキル（市場価値）や成果による 採用 新卒採用が中心 欠員に応じた通年採用 キャリア形成 会社が研修や社内移動により教育 自分で経験やスキルを取得 特徴 会社への帰属意識が高くなり、一体感やチームワークが生まれやすい
会社内で様々なチャレンジができるジョブディスクリプションで定義されていないことはやる必要がないが、その職務が不要となった場合は、解雇もあり得る -
KDDI版ジョブ型っていわゆるジョブ型（欧米型）なの？
KDDI版ジョブ型では、「専門能力」+「人間力」を兼ね備えた人財を育成。
「KDDIらしさ」を大切にしながら、「ジョブ型の長所」も取り入れています。KDDIらしい
人財育成方針- KDDI の広範な事業領域を活用した多様な成長機会の提供
- 専門能力に加え、組織を成功に導く「人間力」の高さを評価
ジョブ型の長所
- 目指す社員像に基づく、実力主義の新グレード制
- 成果・挑戦・能力に応じ、ダイレクトに報いる報酬体系
- 職務・スキルを明確化し、全社員が専門性を深耕
評価制度
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評価制度の目的
人事評価は、「成果の最大化」と「個人の能力開発」を目的としています。これにより組織目標の達成や組織力の向上だけでなく、会社レベルでは経営戦略や業績目標の達成にもつながっていきます。
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評価制度の全体像
過去の結果に対する「成果・挑戦評価」、現在の能力（課題解決/コミュニケーション/専門性）に対する「能力評価」、それらの結果を自動プロットし未来への期待を予測する「人財レビュー」による評価を実施します成果・挑戦評価は1on1による日々の対話、能力評価は360度評価＋上司評価で行われます。
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1on1
1on1は上司とメンバー間の対話を通じ、業務の成果とメンバーの成長を最大化する目的で行われます。メンバーが仕事を通じて経験した「うまくいったこと」「失敗したこと」「仕事の悩み」やキャリアの希望を伝え、上司がその内容をフィードバックすることで、そこから教訓を得てさらなる成長に活かしていきます。
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KDDIの1on1とは
- ・KDDIの1on1は個人と仕事の両方に焦点をあて、融合している
- ・それぞれのテーマを関連づけることでシナジーを期待している
キャリア制度
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キャリア実現に向けたプロセス
人事本部からの情報展開と社員の自律的な相互発信や学習を促進し、一人ひとり のキャリア実現を支援します。ジョブ型人事制度では、評価制度との連動によっ て 「人間力」と「専門性」を兼ね備えた人財の育成を目指します。
